Stává se Vám, že prokrastinujete kvůli obavám z neúspěchu nebo kritiky? Honí se Vám v hlavě kolotoč starostí, až z toho nemůžete usnout? Cítíte se často paralyzováni množstvím úkolů, které musíte dokončit?Máte někdy problémy s rozhodováním, protože se bojíte, že uděláte chybu?
Možná na Vás dopadá úzkost.
Výzkumy ukazují, že právě ona má na výkonnost zcela zásadní negativní vliv.
💥 ÚZKOST A JEJÍ VLIV NA PRODUKTIVITU: Studie zveřejněná v Journal of Applied Psychology zjistila, že úzkost může snížit kognitivní flexibilitu, což znamená, že zaměstnanci mohou mít obtíže s přizpůsobováním se novým úkolům nebo změnám na pracovišti. Další výzkumy mluví o vlivu na schopnost soustředit se, rozhodovat se a zpracovávat informace.
🏬 Dopad na týmovou dynamiku: Zaměstnanci, kteří trpí úzkostí, mohou mít tendenci se stahovat do sebe, což může narušit týmovou spolupráci a komunikaci. Někdy se v důsledku úzkosti zvyšuje i konfliktnost.
🔦 Nemocnost a fluktuace zaměstnanců Podle studie v časopise Journal of Occupational Health Psychology může úzkost přispět k vyšší fluktuaci zaměstnanců, protože lidé hledají úlevu od stresujícího pracovního prostředí tím, že mění zaměstnání. Doprovodným jevem je i vyšší absence v práci a nemocnost, protože symptomy úzkosti se přenáší na nevědomé úrovni do fyziologických procesů.
💡 Nižší kreativita a inovace Výzkumy ukazují, že když jsou lidé úzkostní, mají tendenci se soustředit na minimalizaci rizik a chyb, což může omezit jejich schopnost myslet kreativně a hledat nové způsoby řešení problémů. Na druhou stranu může úzkost v tomto ohledu pomoci člověku být opatrný tam, kde by jiní zůstali klidní.
🔎 Co mohou dělat zaměstnavatelé a HR pro snížení úzkosti zaměstnanců? 🔦 Podpora otevřené komunikace a psychologického bezpečí: vytvoření prostředí, kde se zaměstnanci cítí pohodlně sdílet své obavy a stresory. Nově nabízíme skupinový seberozvojový program Duše v práci, který díky síle skupiny posiluje odolnost a zvyšuje sebedůvěru. 🔦 Implementace programů na podporu duševního zdraví: Employee Assistance Program (EAP) jako naše „lékárnička duševního zdraví“ poskytuje zaměstnancům anonymní telefonické i online poradenství, workshopy a nástroje na zvládání úzkosti. 🔦 Školení pro manažery: Nabídka školení pro manažery o rozpoznání příznaků úzkosti a poskytování podpory svým týmům. Osvědčují se i kratší edukativní programy, ve formě edukativních webinářů či cyklů přednášek.
Zajímá vás jak pracovat se stresovými situacemi? Jak zvýšit míru prožívané životní spokojenosti? Jak mít vyšší sebedůvěru? Jak zvýšit osobnostní odolnost v pracovním i rodinném kontextu? Jak zlepšit vztahy doma i na pracovišti? Jak zvýšit produktivitu v práci a být efektivnější?
Nabízíme vám možnost prohloubit vlastní sebepoznání, lépe porozumět druhým a docílit tak naplňujících vztahů a vyšší životní spokojenosti – otvíráme pro vás jedinečný SKUPINOVÝ SEBEROZVOJOVÝ PROGRAM.
O co vlastně jde?
Péče o duševní zdraví je prioritou v současné době více než kdy jindy. Syndrom vyhoření, enormní množství stresu v práci, frustrující vztahy či depresivita jsou celospolečenské problémy, které se mohou dotýkat každého z nás. Proto jsme vytvořili unikátní cyklus sebezkušenostních a edukativních workshopů.
Tento ucelený program bude Vaším podpůrným a inspirativním nástrojem pro zvládání každodenních těžkostí v práci i doma.
Jádrem bude pravidelné setkávání ve skupině, které bude mít dvě části:
1 . Edukativní – společně se pojďme něco naučit
Workshopovou formou se budeme věnovat aktuálním tématům. Chceme Vám poskytnout současné evidence-based poznatky psychologie, behaviorální ekonomie a dalších příbuzných oborů, které budeme propojovat s konkrétními zkušenostmi jednotlivých účastníků a best practices fungování start-upů či velkých korporací. Předáme si vzájemně konkrétní tipy, co dělat jako management firmy či jako jednotlivec. Důležitý bude i nácvik konkrétních technik a společný zážitek z realizovaných cvičení.
„Jen díky vlastní zkušenosti můžete zažít skutečnou transformaci.“
2. Sebezkušenostní – pojďme to zažít na vlastní kůži
Ve skupině vzniká autentický mikrosvět, v němž ožívají zažité vztahové vzorce, které jsou specifické pro každého z nás. Díky tomu si můžeme skrze vlastní zážitek a sebereflexi uvědomovat vlastní chování, můžeme vidět v bezpečném prostředí skupiny, jak nás vnímají druzí, ujasnit si své chování a přijímat za něj zodpovědnost. Práce v bezpečném prostoru a volný dialog skupiny aktivují faktory jako interpersonální učení, univerzalita, altruismus či dodávání naděje, a umožňují tak kýženou změnu.
Jaká témata můžeme společně řešit?
Stress management – stres zabiják vs. pomocník, fáze stresu, stresory a léčitelé stresu, copingové strategie
Syndrom vyhoření – vývojový cyklus, MBI, varovné signály – tělesné, emocionální, behaviorální, čeho si všímat u druhých
Toxická komunikace – principy a zásady nenásilné komunikace (4P), zlozvyky odcizující komunikace, umění sdělovat své potřeby, řešení konfliktů, autentická asertivita
Práce s mindsety – jak směřovat vlastní mysl, otevřený vs. uzavřený, růstový vs. fixní, oceňování a mindset vděčnosti
Pozitivní myšlení – štěstí jako rozhodnutí, locus of control, přijetí zodpovědnosti, sféra vlivu vs. zájmu
Relaxační techniky – práce s dechem, relaxace, práce s úzkostnou produkcí, vědomá meditace, mindfulness
Sebepoznání – vím, kdo jsem a kdo jsou lidé v mém okolí, typologie osobnosti a jak ji uplatňovat v praxi
Emoční inteligence – řízení emocí, k čemu nám slouží, 5 složek emoční inteligence a jak je kultivovat
Time–management – efektivní práce s časem, zlatá pravidla, prokrastinace jako fenomén nebo otázka neschopnosti rozhodnout,
Zdravá firemní kultura – zásadní prvky fungujících týmů (NASA), důraz na psychologické bezpečí a vytváření prostředí důvěry,
Budeme reagovat na témata, se kterými přicházíte, a zároveň reflektovat aktuální potřeby, kterými se skupina bude chtít zabývat.
„Nejsme na to sami – pojďme spojit izolované ostrůvky a vytvořit pevné souostroví.“
A jak to celé bude vypadat?
Přijďte na naši bezplatnou business snídani 19. 3. 2024 a dozvíte se více! I to, jak tento program zafinancovat prostřednictvím programu Benefitů či příspěvku zdravotní pojišťovny.
Stalo se Vám někdy, že jste nesouhlasili s rozhodnutím šéfa, ale raději jste mlčeli? Nebo že Vás napadla skvělá inovace pracovního procesu, ale zavřeli jste ji do šuplíku s vědomím, že se stejně nemá šanci stát? Nebo se už díváte skepticky na většinu „dobrých zpráv“ managementu, protože víte, že se z nich beztak později vyklube další nepříjemná povinnost?
Pakliže ano, zdá se, že ve Vašem prostředí není dostatek psychologického bezpečí – pojmu, který se poslední dobou často skloňuje. Co všechno se pod ním skrývá? A jak ho ve firmách posílit?
Asi každý z nás zažil situaci, kdy se při příchodu do nové práce seznamuje s BOZP – mentor nám ukazuje, kde je hasicí přístroj, lékárnička či únikové východy. Všechno důležité věci, které zajišťují naše fyzické zdraví v práci. Ale co to psychické? Ukazuje nám taky někdo, kam se obrátit, když budeme cítit nefér jednání, že můžeme udělat chybu nebo snad jak říct šéfovi, že ztrácíme motivaci? Jedná se přeci o jedno jediné zdraví – jeden jediný zdroj energie, o který se musíme starat jako jednotlivci, ale zároveň ho maximálně podporovat jako vedení společnosti.
Jak se pozná pracovní prostředí, ve kterém je „psychologicky bezpečno“?
Prostředí, kde je psychologické bezpečí je takové, ve kterém vládne přesvědčení, že nikdo nebude potrestán nebo ponižován za to, že řekne svůj nápad, otázku, obavu či přizná chybu.
Přirozeně se časem vyvíjí, ale poznáme ho podle toho, že členové týmu mohou být sami sebou a mají svůj hlas – jsou ochotni mluvit raději než mlčet, kritizovat a riskovat raději než být potichu, aby nevypadali špatně nebo aby něco nepokazili.
Zkuste si položit tyto otázky, které míří na atmosféru v nějakém týmu – analogicky to můžete využít i pro zaměstnance celé společnosti:
Pokud v týmu uděláte chybu, obrátí se to proti vám?
Je pro členy týmu náročné otevřeně přicházet a oslovovat problémy?
Je nebezpečné v tomto týmu riskovat?
Je těžké požádat ostatní členy týmu o pomoc?
Jsou při práci se členy týmu jen minimálně oceňovány a využívány jejich jedinečné dovednosti a schopnosti?
Pakliže jste si na většinu otázek odpověděli „ano“, čtěte dál a dozvíte se, co můžete udělat pro psychologické bezpečí.
Co mohu udělat jako šéf?
Amy Edmondson, Ph.D., profesorka managementu na Harvard Business School, říká: „Leadeři musí upřednostňovat kulturu učení a inovací, aby zaměstnanci mohli pohodlně mluvit, riskovat a sdílet informace“. Shrnuje to ve třech tipech:
1. Zarámujte pracovní kontext (frame the work)
Tím, jak budete o daném pracovním kontextu mluvit, jej můžete také utvářet. Postarejte se o to, abyste svému týmu zajistili sdílené porozumění realitě, tedy jejím složitostem, nejistotám, novotám i selhání. Pojmenovávejte přesně, co se bude dít; říkejte, v čem jste se ocitli; mluvte i o nepříjemných věcech či momentech, kdy přesně nevíte, co dělat. Budete pak žít společnou realitu, které bude každý rozumět stejně – jako obecné příležitosti k učení se. Příklad? Třeba při vyšetření se velmi často setkáváme s tím, že lékař přesně popisuje, co právě dělá a dělat bude – cítíme se díky tomu jistěji, i když nás čeká nějaký nepříjemný zákrok.
2. Uznejte svou vlastní omylnost (acknowledge your own fallibility)
Víme, že každý z nás je omylný a každý dělá chyby. Jako šéf buďte příkladem a ukažte, jak konstruktivním a neodsuzujícím způsobem upozorňovat na problémy a sdílet chyby. Oslavujte poučení se z chyb a zabudujte tzv. debriefing do každé projektové schůzky jakožto možnost získat novou zkušenost (lesson learned). Příklad vhodně použité věty od šéfa podporujícího takovou kulturu je: „Tady mně možná něco uniká, potřeboval bych to od Tebe vysvětlit.“
3. Podporujte zvědavost (model curiosity)
Pokládejte hodně otázek, ideálně otevřených, tím vytváříte prostředí, které přímo vybízí k nutnosti mít hlas a odpovídat. Buďte sami zvědaví a zvídaví. Tleskejte schopnosti přijmout zdravou míru rizika. Dobré otázky nám umožňují soustředit se na to, co je důležité a dávají prostor pro druhé, aby se vyjádřili. „Co si myslí ostatní? Kdo si myslí něco jiného? Co si myslíte, že se stane pak?“ to by mohly být příklady takových dobrých otázek.
Ze zkušenosti bychom přidali ještě jeden důležitý bod, a to:
4. Oceňujte
Oceňování je sociální potřeba každého z nás, a tedy je tzv. nároková. Každý potřebuje slyšet, že si ho vážíme a ideálně za co konkrétně. Naučte se proto přistihovat druhé při všem, za co je možné je ocenit. Veřejně oslovujte a oslavujte jedinečné dovednosti a schopnosti, kterými jednotliví členové Vašeho týmu oplývají.
Co mohu dělat jako jednotlivec?
My všichni můžeme každodenně přispět k tomu, že se budeme cítit v práci dobře a přijati. Tady je pár tipů, jak na to:
Týmový mindset – soustřeďme se na hledání společného řešení. Co bychom mohli udělat, abychom pomohli vyřešit tento problém? Táhněme za jeden provaz.
Zpětná vazba – ptejme se ostatních na jejich názory a vyžadujme zpětnou vazbu. Zaveďte do svého slovníku: „Co si o tom myslíte? Ráda bych od vás dostala zpětnou vazbu k mému návrhu.“ I když zpětnou vazbu dáváme, pamatujme na „já-jazyk“ a formulaci doporučení.
Aktivní naslouchání – Buďme empatičtí a naslouchejme aktivně myšlenkám svých kolegů. Ptejme se, ujišťujme se o správném pochopení, poslouchejte tak, jako bychom chtěli o sdělovaném natočit film.
Laskavost a respekt – Nemusíme spolu vždy souhlasit, ale měli bychom vždy projevovat respekt, když členové týmu sdílí své nápady. Buďme k sobě vstřícní, i když máme jiný pohled na věc.
Přejeme všem, aby pracovali v prostředí s psychologickým bezpečím, a zároveň ho uměli pro druhé vytvořit. Umožňuje nám totiž otevřít potenciál talentů v týmu, a hlavně je také produktivně a efektivněji využívat. Tak na (psychologické) zdraví!
Zdroje:
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
Sutton, R. I. & Rao, H. (2024). The Friction Project: How Smart Leaders Make the Right Things Easier and the Wrong Things Harder. St. Martin’s Press.
“Meaning is the New Money!” S podobnými nadpisy článků se můžeme setkat čím dál častěji. Éře, kdy byly peníze jediným motivačním faktorem, definitivně odzvonilo, a smysluplnost se v současnosti stává jedním ze základních parametrů pro volbu i změnu zaměstnání.
Z amerického výzkumu Achora, autora bestsellerů Big Potential, The Hapiness Advantage nebo Before Hapiness, vyplývá, že 9 z 10 zaměstnanců je ochotno vyměnit část svých životních výdělků za větší smysl v jejich práci, přičemž v průměru se byli ochotni vzdát až 23 % svých zisků! Jinými slovy, smysluplnosti práce si cení o trošičku více než vlastní střechy nad hlavou, neboť na bydlení vynaloží v průměru 21 % svých příjmů. 80 % zaměstnanců by pak raději mělo nadřízeného, který by jim v práci pomáhal najít smysl, zatímco pouze 20 % z oslovených by dalo přednost zvýšení platu. Nutno podotknout, že další výzkumy tento trend potvrzují.
Smyslnost v práci jako benefit pro všechny strany
Obraťme však nyní pozornost k zaměstnavatelům a organizacím. Jaké benefity jim přináší skutečnost, že jejich zaměstnanci spatřují ve své práci smysl? Autor Achor tvrdí, že takoví zaměstnanci tráví v práci v průměru o jednu hodinu týdně více a ročně si vezmou o 2 dny neplaceného volna méně. Takřka o 70 % se snižuje pravděpodobnost, že pracovníci v příštím půl roce změní svého zaměstnavatele a jejich pracovní úvazky jsou v průměru o 7,5 měsíce delší. Dále můžeme od zaměstnanců, kteří ve své práci vidí smysl, očekávat vyšší motivaci, již zmíněnou loajalitu, produktivitu a hrdost na společnost, jejíž jsou součástí.
Sečteno a podtrženo, americký pracovník spatřující ve svém počínání smysl generuje dle odhadů, jež byly vypočítány na základě poměru spokojenosti s prací a produktivity, dodatečných více než 9 000 dolarů ročně. Vezmeme-li v potaz, že v USA byl v roce 2019 reálný roční mediánový příjem přibližně 36 000 dolarů, jedná se de facto o 25 % průměrné mzdy, což není zanedbatelná suma.
Jak může pomoci zaměstnavatel svým zaměstnancům v nalezení smyslu v práci?
Smysluplnost v práci je tedy objektivně přínosná nejen pro zaměstnance, ale i pro jejich zaměstnavatele. Jak však lze, pokud vůbec, smysl v profesním životě nalézt? Na tuto otázku by nám mohl pomoci odpovědět V. E. Frankl, zakladatel logoterapie a existenciální analýzy, jenž se domníval, že základní lidskou motivací je touha po smyslu.
V první řadě si musíme uvědomit, že každý z nás je jedinečný, a proto neexistuje univerzální postup, jak pocitu smysluplnosti dosáhnout. Nezbývá vám tedy nic jiného, než se svých zaměstnanců či kolegů zeptat, co by jim osobně pomohlo, nebo naopak co jim překáží v tom, aby ve své práci spatřili smysl. Přesto však mají všichni lidé v otázce smyslu něco společného.
Myšlenky V. E. Frankla jako nástroj pro nalézání smyslu
Frankl zmiňuje, že smysl lze nalézat uskutečňováním 3 základních hodnot.
Tvůrčí: Podstatou je sebepřesahující čin. Typickým příkladem může být lékař zachraňující život či malíř dokončující svůj obraz. Co však kupříkladu uklízečka pracující v místní nemocnici? Zatímco vytírání podlahy může být na první pohled činností bezesmyslnou, situace se obrátí, pokud si uvědomíme, že se podílí na léčbě pacientů tím, že je dezinfikováním prostředí, kde pobývají, chrání před sekundární infekcí. Do jisté míry se jedná o přerámování celé situace, k němuž nám může pomoci např. firemní vize, kdy svým dílem člověk přispívá společnému výsledku.
Nebojte se rovněž dát jednotlivcům přiměřené množství svobody a z ní plynoucí zodpovědnosti. Jednak jim umožníte pocítit, že jejich činnost má reálný dopad a jsou užiteční, jednak nepřijdete o potenciální nová kreativní řešení zadaného úkolu.
Zážitkové: Zde jde o prožívání, přičemž nejhodnotnějším prožitkem je láska. Neznamená to, že by se kolegové mezi sebou nutně museli milovat, nicméně bychom neměli zapomínat na vztahy a dynamiku uvnitř kolektivu. Vedle vztahů pod tuto kategorii spadají i zážitky běžného dne. Někdo ocení dobrou kávu, a tak mu jednoduše pomůžete ke spokojenosti tím, že zainvestujete do dobrých zrn a kávovaru. Pro jiného je nejdůležitější čas strávený s rodinou, a tak by mu pomohla flexibilní pracovní doba či práce z domova. Opět platí, abyste se individuálně doptávali, neboť spokojený zaměstnanec = produktivnější zaměstnanec.
Postojové: Váží se k utrpení a jsou především předmětem psychoterapie. Je pro ně příznačné, že smyslu lze skrze snášení utrpení dosáhnout pouze tehdy, je-li utrpení nevyhnutelné. Měli bychom proto věnovat zvláštní pozornost pracovníkům, u kterých je patrné, že si na svá bedra, ať už v dobré víře či pro obdiv druhých, berou více než mohou zvládnout. Nejen, že touto cestou nemohou pocítit smysl vlastní práce, protože si sami na sebe upletli pomyslný bič, a tak jejich utrpení není nevyhnutelné, ale do značné míry jsou ohroženi syndromem vyhoření.
Literatura
Achor, S., Reece, A., Kellerman, G. R., & Robichaux, A. (2018). 9 out of 10 people are willing to earn less money to do more-meaningful work. Harvard Business Review, 96(6), 82-89.
Frankl, V. E. (2021). Léčba smyslem: základy a aplikace logoterapie. Portál.
Frankl, V. E. (2015). Lékařská péče o duši. Cesta.
Hu, J., & Hirsh, J. B. (2017). Accepting lower salaries for meaningful work. Frontiers in psychology, 8, 1649.
Penna. (2007). Meaning at Work Research Report. https://drstephenjcostello.com/wp-content/uploads/2018/06/Penna-Meaning-at-Work-Report.pdf
Zájem o 360°/180° zpětnou vazbu nepolevuje, ba naopak. Trendem, který pozorujeme, je její hojné využití nejen pro manažery, ale i pro talenty či pro specialisty. Tedy nejen 360° ale i 180° je v současnosti hodně žádána.
Buďme v obraze
Každý, kdo se pohybuje v oblasti lidských zdrojů a managementu, určitě slyšel o této metodě. Je to metoda, která dává možnost získat zpětnou vazbu na naše chování v různých oblastech – aktivita, spolupráce, vedení odbornost, sebereflexe aj.
Pochází z kybernetiky a to dle Norberta Wienera, jako tzv. slepecká hůl, která reportuje slepci informace o jeho pohybu, což následně ovlivňuje jeho další pohyby.
Na zpětné vazbě se podílejí podřízení, kolegové, nadřízený, obchodní partneři nebo interní či externí zákazníci. Tedy všichni ti, kteří pracují v kruhu businessu okolo hodnoceného; a samozřejmě v jeho středu je hodnocený sám se svou vlastní sebereflexí.
Metodu lze chápat jako jakési zrcadlo, které pomáhá člověku v jeho rozvoji. Dává možnost pohlédnout na konkrétní chování a jednání očima druhých. Je trefná díky tomu, že odráží reálné prostředí a vztahy, které jsou okolo nás. Ale každý výborný nástroj je jen tak skvělý jako ten, kdo ho používá.
Zmapujme terén a připravme si půdu!
– Správné načasování – není vhodné realizovat o 360°/180° zpětnou vazbu zpětnou vazbu po nepříjemných a nepopulárních změnách, po restrukturalizacích, ale ani po změnách uvnitř týmu, kdy se rozhodí skupinová atmosféra.
– Firemní kultura – společnost obecně musí být alespoň průměrně zvyklá na dávání ale i přijímání zpětné vazby. V ideálním případě je o 360°/180° zpětnou vazbu požadována. I jeden manažer může být tou první vlaštovkou, která to odstartuje.
– Zralost účastníků – esenciální je zvážit, jestli jsou vaši manažeři, zaměstnanci zralí pro tuto metodu, případně kdy budou. Stává se, že největší obavy mají právě ti, kteří by o 360°/180° zpětnou vazbu měli implementovat.
– Připravenost hodnoceného, nastavení mindsetu – v případě, že se člověk chce naučit přijímat zpětnou vazbu, je nezbytné ji vnímat jako rozvoj, a ne jako kritiku. Pokud se někdo zeptá: „Chceš zpětnou vazbu?“, máme stejně zrychlenou tepovou frekvenci, jako když nám někdo chce dát pohlavek. Tedy stále ji vnímáme jako určité ohrožení. Je důležité naučit se více naslouchat a vnímat otevřeně názory druhých a v klidu zvažovat co je pro nás důležité, co chceme změnit, v čem se posunout.
Lidé mají různé způsoby, jak přijmout výsledky ze své o 360°/180° zpětné vazby. Samozřejmě se většina svorně snaží přijímat ji otevřeně a pozitivně, vždyť je to přeci dar! Ale to mohou být jen slova a to, co se skutečně děje uvnitř, může být dosti překvapující, velmi intenzivní, a to i v negativním směru. Z takového „daru“ se potom mohou vyřítit dychtiví bojovníci, bojující proti všem nebo uplakané zdrcené osobnosti.
Výkladní skříň obranných mechanismů
„To jsme vyplnili narychlo, nikdo nad tím moc nepřemýšlel…“– devalvace, zlehčování
„To přeci není objektivní, to jsou jen teoretické otázky a realita je jiná…“ – popření, negace
„To je jasné, to napsal Josef, to muselo být jistě od Petra…“ – pátrání po tom, kdo co napsal, maskování nejistoty
„To si od nich nezasloužím…“ – ublíženost, frustrace
„Nejsou zdatní v pozorování…Neumí to napsat…“ – výmluvy na mnoho jiných okolností
„Já jim to spočítám…“ – agrese, často může být skrytá v sarkastickém humoru
Jak vytěžit zlato?
Individuální koučovací rozhovor nad výsledky je z našich zkušeností jedna z nejdůležitějších součástí. O výsledku je třeba mluvit, nejlépe pokud je možné projít zprávu s nezávislým zkušeným konzultantem, který umí povzbudit, ukázat rezervy, umí rozbít bariery a pracovat s obrannými mechanismy, umí najít cestu k přijetí výsledků.
360° zpětná vazbu pro manažery je dnes skoro standardem. Dává výrazný prostor pro další rozvoj hlavně manažerských dovedností. Ukazuje na to, jak silné jsou schopnosti a dovednosti našich manažerů/ leaderů.
180° zpětná vazba pro kohokoliv ve firmě, pro týmy, které si vzájemně poskytují zpětnou vazbu, tato forma je relativně nový trend. Přináší unikátní data a vhled do fungování jednotlivých týmů i celé společnosti. Je odvážná a velmi prospěšná. Dává možnost porovnání kvality hodnocení i v jednotlivých týmech. Toto hodnocení vypovídá o kvalitě vztahů a firemní subkultuře v jednotlivých odděleních.
Je nezbytné mít na paměti, že nástroj zpětné vazby nelze odtrhnout dalších navazujících aktivit. Je především nástrojem poskytujícím vstupní informace o hodnoceném, které jsou stěžejní pro další rozvoj. Důležité je načasování dalších rozvojových aktivit v celé firmě s dobrým startovacím podkladem a cíleným rozvojem jednotlivců i týmů.
Efektivní využití zpětné vazby napomůže nejen rozvoji zaměstnanců, ale i budování otevřenější firemní kultury a zlepšení vztahů na pracovišti, což přispívá k dosahování strategických cílů organizace.
