Jste úspěšní v přesvědčování druhých?

Jste úspěšní v přesvědčování druhých?

Nezapomínejme na P-D-P

Kdysi jsme pro praktické manažerské i obchodní tréninky vymysleli k zapamatování triviální pravidlo, které jsme nazvali P-D-P a trénovali zaměstnance v tom, co všechno musí udělat, aby v přesvědčování byli úspěšní. Pokud zvládneme pravidlo P-D-P, což není nic jiného, než Příprava-Důvěra-Přesvědčení, tak se můžeme stát úspěšnými profesionály.

Nemá cenu se snažit o přesvědčování, pokud nevzbudíme důvěru druhých jen proto, že jsme se na jednání, veřejné vystoupení (prezentaci atd.), řádně nepřipravili nebo (což je horší), nemáme pro přesvědčivost dostatek pádných argumentů. To stále platí vždy a na všech úrovních, takže získaná dovednost se nám bude hodit nejen v profesionálním životě, na tiskových konferencích, ale i např. doma v rodině.
Pojďme si proto shrnout některé důležité myšlenky, na které bychom neměli zapomínat.

Přípravu přizpůsobme tzv. Pravidlu 2V

Především si musíme uvědomit, že mezi nositelem myšlenky a přesvědčovaným vždycky vznikají dvě roviny, které jsme si při výcviku označili jako „Pravidlo 2V“, které určuje roviny „vztahovou“ a „věcnou“. Tomuto faktu pak musíme také přizpůsobit samotnou přípravu.

Vztahová rovina je dána nejen vztahem k přesvědčovaným (rodina, pracovní kolektiv, veřejnost apod.), ale i k sobě samému a věcnou rovinu vnímáme hlavně v tom, jaké prostředky pro přesvědčování zvolíme (prezentační technika, fyzické prostředí, počet osob, pouhý rozhovor atd.).

Vyhněme se manipulaci

Abychom měli úspěch, musíme předkládat myšlenky a argumenty na základě ověřitelných fakt a srozumitelně podle toho, koho nebo jakou skupinu chceme přesvědčit. Je důležité si uvnitř sebe sama zakázat komunikaci prostřednictvím manipulativních soudů, které mohou být někdy účinné, ale velmi často je protistrana brzy odhalí. Tohle vždy byla těžká část výcviků, náročná na přípravu – uvědomění si nejen CO, ale JAK má sdělení vypadat. Obchodní zástupci to většinou znají pod pojmem „mluvte řečí zákazníka“ (rozumí se protistrany), i když oni sami manipulativní techniky k dosažení cíle často používají, což je však na jiné, samostatné téma.

Zaměřme se na verbální a neverbální stránky projevu

Když si uvědomíme, co všechno nás čeká, pak se musíme soustředit na verbální
i nonverbální aspekty našeho projevu. Dbáme například na to, aby náš projev měl strukturu, logiku a jasné a stručné vyjadřování. Je nutné promyslet, jak bychom některé složitější pasáže, či popisované jevy mohli simplifikovat. Klobouk dolů před úspěšnými popularizátory vědy, kteří dokáží svůj odborný jazyk převést do srozumitelné češtiny pro každého. Také záleží na gestech, které musí pomáhat sdělovanému obsahu, nikoli způsobit jeho nevěrohodnost (např. rozmáchlá gesta rukou apod.).

Nezapomeňme na kontrolu emocí

Velmi důležitou a často rozhodující součástí celého procesu jsou emoce na obou stranách – jaké sami vyzařujeme a co empaticky dokážeme zpracovávat. Nic neudělá protistraně lépe, než když ukážeme, jak hodně ji chápeme a jak velmi respektujeme její odlišné názory, aniž bychom byli v podezření, že se snažíme o servilitu v podobě „švestiček z naší zahrádky“. Je důležité ukázat, že to, co sdělujeme, není založeno na osobních pocitech, ale objektivních faktech daných např. statistikou, průzkumy apod.

Budování vztahu během přesvědčování je nedílnou součástí celého procesu a proto je nutné na něj myslet v průběhu celé přípravy. Vždy se vyplatí promyslet použití různých verbálních odlehčení (upřímný kompliment, krátká anekdota spojená s tématem apod.), ale i neverbálních projevů (nabídnutí kávy či přestávka apod.). Promysleme také, jak dalece jsme připraveni zvládat agresivitu, dotěrnost či jiný konflikt. Zároveň je důležité ukázat protistraně svoje sebevědomí, sebejistotu, sebedůvěru, ale i pokoru k tomu co říkáme my i ti druzí.

Jak vidíme, tak přesvědčování je uměním, se kterým jsme se nenarodili, ale kterému se lze naučit s vědomím, že definitivně se nám podaří přesvědčit jen toho, u koho si získáme naši důvěru.

Průzkumy ukazují, že stále neumíme oceňovat. Tady je pár tipů, jak na to.

Průzkumy ukazují, že stále neumíme oceňovat. Tady je pár tipů, jak na to.

Zkuste si teď zastavit a poctivě si odpovědět, do jaké míry souhlasíte s níže uvedenými tvrzeními. A umíte si představit, jak by odpověděli vaši lidé?

– Můj nadřízený umí ocenit to, co dělám. –

– Jsme chváleni častěji než kritizování. –

– Během několika posledních dnů se mi dostalo uznání či pochvaly. –

Průzkumy spokojenosti a motivace zaměstnanců realizujeme bezmála dvě desítky let. Za tu dobu se v pracovním kontextu změnila celá řada věcí – tužka-papír je pryč, kompletně přemístili jsme se do online prostředí, home-office je striktně vyžadovaný standard, pracovní úkoly pomáhá řešit umělá inteligence – co však zůstává neměnné, je nespokojenost s úrovní oceňování a uznání vlastní práce. Toto vyjadřují výše uvedené položky, které jsou v našich výzkumech napříč společnostmi tradičně nejslabší.

Podporují to i aktuální data z českého průzkumu spokojenosti, motivace a angažovanosti zaměstnanců LMC JobsIndex, které ukazují, že zdrojem nespokojenosti a negativních pocitů v práci je nejčastěji nedostatek ocenění. Celých 44 % lidí uvedlo, že je nikdo neocení, přestože pracují nad rámec svých povinností. Podíváme-li se na data globální, celosvětově jeden ze čtyř zaměstnanců souhlasí s tím, že se mu dostalo uznání nebo pochvaly za dobře odvedenou práci v posledním týdnu. Přesunutím tohoto poměru na šest z 10 by organizace mohly dosáhnout 28% zlepšení kvality, 31% snížení absence a 12% snížení úbytku – říká výzkumná studie organizace Gallup, který dlouhodobě analyzuje data od více než 2,7 milionů pracovníků ve více než 100.000 týmech ze všech odvětvích.

Proč je to důležité

Všichni víme, že nejlepší lidé se hledají velmi těžko. A když už se nám je povede najít, je třeba si je udržet a udělat všechno proto, aby se cítili oceňováni za svou práci a přínosy. U zaměstnanců, kteří se necítí být dostatečně uznáváni, je dvakrát větší pravděpodobnost, že v příštím roce dají výpověď. Uznání na pracovišti motivuje, poskytuje pocit úspěchu a dává zaměstnancům pocit, že si jich někdo váží a cení si práce, kterou dělají. Uznání také posílá zprávu ostatním zaměstnancům o tom, jak vypadá úspěch.

Co je a co není oceňování

Být oceňován druhými je jedna za základních sociálních potřeb – a stejně jako potřeby jídla či spánku – je nároková, tedy každý z nás na ni má nárok bez ohledu na cokoli a jako každá jiná potřeba, je nutné ji dosycovat velmi často a pravidelně, jinak přichází frustrace. Oceňování není (jen) pozitivní feedback ani prázdná pochvala, jedná se o verbální či neverbální vyjádření toho, že nás druzí vidí, respektují a záleží jim na nás samotných i na naší práci, i když třeba zrovna neodevzdáváme projekt za milion. Pro efektivní lídry je oceňování jistý druh mindsetu, který jim umožní najednou vnímat a více si všímat to, co je ocenění hodné. Zejména pro manažery je klíčové vytvářet prostředí bohaté na uznání přicházející z více zdrojů a pravidelně. Zároveň je velmi důležité sledovat preference lidí ohledně toho, za co chtějí být oceňování – to, co potěší jednoho, může druhému připadat zcela nedůležité a naopak. A není třeba se obávat, oceňování není nikdy moc, pokud je autentické.

Ale jak na to? Tady je 5 zásad, jak správně druhé ocenit.

  1. Poděkujte jménem a oslovte danou osobu přímo.
  2. Specifikujte, za co přesně oceňujete. Může to být konkrétní výkon, ale i snaha se cení.  Konkretizace je esenciální pro posilování kýženého chování.
  3. Sdělte, jak jste se při daném chování cítili. Může to být například pocit hrdosti, radosti, respektu apod.
  4. Vypíchněte i přidanou hodnotu pro tým či proč na daném výkonu záleží celé organizaci.
  5. Poděkujte jménem za přispění ještě jednou. Autenticky a srdečně.

Na závěr přidám jednu vlastní zkušenost a zážitek s oceňováním. Před lety jsme facilitovali několik workshopů s týmem jedné farmaceutické firmy, která měla potíže s turbulentním vedením, nedostatečnou motivací zaměstnanců i nevraživou komunikací napříč odděleními. Na závěr jednoho setkání přišla jednoduchá výzva – každý autenticky ocení každého. Nestačili jsme se divit, co za divy se děly. Členové týmu byli nejdříve zaskočeni s tím, že nemohou na nic přijít, nicméně postupně se osmělovali a otvírali, až nakonec si zcela autenticky vyjádřili poděkování a ocenili na sobě a vzájemné práci tolik krásných věcí, že se rozplakali dojetím – tak moc to potřebovali slyšet. Tento typ stmelení, zlepšení atmosféry a zvýšení motivace se nedá vyčíslit žádnými penězi. Děkuji za to!

7 klíčových faktorů úspěšného výběru zaměstnanců

7 klíčových faktorů úspěšného výběru zaměstnanců

V tomto článku bychom se rádi podělili o zkušenosti i dobrou praxi o tom, jak co nejefektivněji vybírat zaměstnance. Zaměříme se na to, jak být co nejúspěšnější v obsazování nových pozic, ale zároveň s důrazem na to, aby i nový zaměstnanec byl na novém místě spokojený a fungoval dlouhodobě, což je, věříme, přání mnohých z nás.

  1. Vycizelovaná náplň práce – Na samém počátku je nezbytná příprava. Je třeba si zcela konkrétně odpovědět na otázky po náplni práce – zkuste ji třeba cvičně doma popsat někomu zcela mimo obor. Uvidíte, jestli pozici skutečně rozumíte. Důležité jsou i informace o struktuře ve společnosti, jak vypadá tým, kdo je nadřízený i kolegové. Vedle stránky lidské se díváme i po pracovním prostředí samotném – setkáváme se s otázkami, jak hlučná či prašná je daná výroba, je v blízkosti zastávka MHD nebo jestli může být v kanceláři pes? Upřesňujte – čím konkrétněji, tím lépe.

 

  1. Osobnostní ladění – V této době již nebývá výjimkou, že tzv. soft skills a osobnostní ladění daného člověka převažuje nad jeho technickými dovednostmi. Je skvělé, že osvícené firmy začínají přizpůsobovat pracovní pozice danému člověku. Trendem je najímat pro potenciál, nikoli mermomocí naroubovat někoho do škatule vypsaných požadavků. Při výběrovém řízení je tedy důležité klást si otázky po tom, jaká osobnost by ideálně zapadla do týmu nebo k osobnosti šéfa, proč předchozí pracovník odešel, případně jaké osobnostní vlastnosti by měl člověk mít, aby na dané pozici byl úspěšný – a nespokojte se s otřepaným „proaktivním přístupem“ a „týmovým hráčem“. Co třeba místo toho – musí umět v pondělí rozesmát tým nebo zjistit rychle detaily projektu na dálku od lidí, které nikdy neviděl?

 

  1. Firemní mravy – Jiný kraj, jiný mrav? Toto rčení by se dalo lehce parafrázovat na firemní kulturu. Každá společnost funguje trochu jinak, má svá psaná i nepsaná pravidla, která je potřeba znát a respektovat. Má společnost plochou strukturu, kde sedí šéf v otevřené kanceláři, všichni si tykají a večer chodí na pivo nebo se ve společnosti hledí na správné oslovování tituly a profesionalitu od korespondence po oblečení? Každému taky sedí něco jiného a je také na zručnosti každého recruitera či recruiterky, aby si dokázali dosadit daného kandidáta do konkrétní firemní kultury a dobře zvážit, zdali mu bude sedět.

 

  1. Sourcing – Dobrý recruiter nebo recruiterka se vyzná v aktuální situaci na pracovním trhu. Zná desítky personálních serverů, včetně jejich specifikace a efektivity – co funguje na jakou pozici. Vedle personálních serverů jsou zásadním zdrojem i sociální sítě, kde je opět nepřeberné množství dle konkrétní specializace pozice. Nevynechávejme ani „off-lineové“ kanály, které jsou při některých pozicích nepostradatelné.

 

  1. Včera bylo pozdě – Ať chceme, nebo ne, rychlost výběru je stále zásadním faktorem. Neobsazené místo je z ekonomického hlediska nevýhodné, případně často se můžeme potkat s tlakem na čas kvůli odcházejícímu předchůdci a požadavku na včasné zaučení. Profesionální partneři jsou schopni dostát i občas „šibeničním deadlinům“, například nalézt kandidáta do týdne. Nesmíme zapomínat ani na stranu kandidátů, pro které je rychlost jednání v rámci daného výběrového řízení také rozhodující.

 

  1. Profesionální vizitka – Profesionální chování na straně toho, kdo pozici vybírá, se sice může zdát pro mnohé samozřejmostí, nicméně považujeme i tak za důležité jej zmínit, protože právě onen první kontakt je pomyslnou vizitkou dalšího postupu. V praxi může znamenat podávat přesné a, jak jen to jde, úplné informace, popisovat skutečnou situaci či výzvy ve firmě, i když se týkají třeba méně příjemných věcí. Kandidáti to vždy ocení více, než zastírání či stavění vzdušných zámků. Dávání zpětné vazby za každých okolností a dodržování dohod nesmějí chybět.

 

  1. Míč na straně kandidáta – Dříve byla strana zaměstnavatele ta hlavní, tedy zaměstnavatel byl ten, kdo si vybíral. V posledních několika letech je však situace zcela obrácená (což bohužel stále některé tradiční postoje k recruitmentu ve firmách nereflektují). V době nedostatku kvalitních kandidátů a relativně zaplněného trhu, kdy většina lidí jsou tzv. pasivní kandidáti (s drobnou korekcí v době covidové, byť specifická data ještě situaci upřesní), si vybírají hlavně kandidáti a miska vah se převrátila na stranu budoucích zaměstnanců. Proto se nám dobře osvědčuje kandidáty nepřemlouvat, nechat zcela volný prostor, vést partnerskou debatu a finální rozhodnutí nechat na nich (samozřejmě máme-li posvěcení od klienta). Díky tomu ověříme skutečnou motivaci kandidáta a maximálně se přiblížíme pravděpodobnosti, že v novém zaměstnání bude spokojen, ale zároveň i déle vydrží, co je zase hlavní zájem zadavatele. Win-win.