Zajímá vás jak pracovat se stresovými situacemi? Jak zvýšit míru prožívané životní spokojenosti? Jak mít vyšší sebedůvěru? Jak zvýšit osobnostní odolnost v pracovním i rodinném kontextu? Jak zlepšit vztahy doma i na pracovišti? Jak zvýšit produktivitu v práci a být efektivnější?
Nabízíme vám možnost prohloubit vlastní sebepoznání, lépe porozumět druhým a docílit tak naplňujících vztahů a vyšší životní spokojenosti – otvíráme pro vás jedinečný SKUPINOVÝ SEBEROZVOJOVÝ PROGRAM.
O co vlastně jde?
Péče o duševní zdraví je prioritou v současné době více než kdy jindy. Syndrom vyhoření, enormní množství stresu v práci, frustrující vztahy či depresivita jsou celospolečenské problémy, které se mohou dotýkat každého z nás. Proto jsme vytvořili unikátní cyklus sebezkušenostních a edukativních workshopů.
Tento ucelený program bude Vaším podpůrným a inspirativním nástrojem pro zvládání každodenních těžkostí v práci i doma.
Jádrem bude pravidelné setkávání ve skupině, které bude mít dvě části:
1 . Edukativní – společně se pojďme něco naučit
Workshopovou formou se budeme věnovat aktuálním tématům. Chceme Vám poskytnout současné evidence-based poznatky psychologie, behaviorální ekonomie a dalších příbuzných oborů, které budeme propojovat s konkrétními zkušenostmi jednotlivých účastníků a best practices fungování start-upů či velkých korporací. Předáme si vzájemně konkrétní tipy, co dělat jako management firmy či jako jednotlivec. Důležitý bude i nácvik konkrétních technik a společný zážitek z realizovaných cvičení.
„Jen díky vlastní zkušenosti můžete zažít skutečnou transformaci.“
2. Sebezkušenostní – pojďme to zažít na vlastní kůži
Ve skupině vzniká autentický mikrosvět, v němž ožívají zažité vztahové vzorce, které jsou specifické pro každého z nás. Díky tomu si můžeme skrze vlastní zážitek a sebereflexi uvědomovat vlastní chování, můžeme vidět v bezpečném prostředí skupiny, jak nás vnímají druzí, ujasnit si své chování a přijímat za něj zodpovědnost. Práce v bezpečném prostoru a volný dialog skupiny aktivují faktory jako interpersonální učení, univerzalita, altruismus či dodávání naděje, a umožňují tak kýženou změnu.
Jaká témata můžeme společně řešit?
Stress management – stres zabiják vs. pomocník, fáze stresu, stresory a léčitelé stresu, copingové strategie
Syndrom vyhoření – vývojový cyklus, MBI, varovné signály – tělesné, emocionální, behaviorální, čeho si všímat u druhých
Toxická komunikace – principy a zásady nenásilné komunikace (4P), zlozvyky odcizující komunikace, umění sdělovat své potřeby, řešení konfliktů, autentická asertivita
Práce s mindsety – jak směřovat vlastní mysl, otevřený vs. uzavřený, růstový vs. fixní, oceňování a mindset vděčnosti
Pozitivní myšlení – štěstí jako rozhodnutí, locus of control, přijetí zodpovědnosti, sféra vlivu vs. zájmu
Relaxační techniky – práce s dechem, relaxace, práce s úzkostnou produkcí, vědomá meditace, mindfulness
Sebepoznání – vím, kdo jsem a kdo jsou lidé v mém okolí, typologie osobnosti a jak ji uplatňovat v praxi
Emoční inteligence – řízení emocí, k čemu nám slouží, 5 složek emoční inteligence a jak je kultivovat
Time–management – efektivní práce s časem, zlatá pravidla, prokrastinace jako fenomén nebo otázka neschopnosti rozhodnout,
Zdravá firemní kultura – zásadní prvky fungujících týmů (NASA), důraz na psychologické bezpečí a vytváření prostředí důvěry,
Budeme reagovat na témata, se kterými přicházíte, a zároveň reflektovat aktuální potřeby, kterými se skupina bude chtít zabývat.
„Nejsme na to sami – pojďme spojit izolované ostrůvky a vytvořit pevné souostroví.“
A jak to celé bude vypadat?
Přijďte na naši bezplatnou business snídani 19. 3. 2024 a dozvíte se více! I to, jak tento program zafinancovat prostřednictvím programu Benefitů či příspěvku zdravotní pojišťovny.
“Meaning is the New Money!” S podobnými nadpisy článků se můžeme setkat čím dál častěji. Éře, kdy byly peníze jediným motivačním faktorem, definitivně odzvonilo, a smysluplnost se v současnosti stává jedním ze základních parametrů pro volbu i změnu zaměstnání.
Z amerického výzkumu Achora, autora bestsellerů Big Potential, The Hapiness Advantage nebo Before Hapiness, vyplývá, že 9 z 10 zaměstnanců je ochotno vyměnit část svých životních výdělků za větší smysl v jejich práci, přičemž v průměru se byli ochotni vzdát až 23 % svých zisků! Jinými slovy, smysluplnosti práce si cení o trošičku více než vlastní střechy nad hlavou, neboť na bydlení vynaloží v průměru 21 % svých příjmů. 80 % zaměstnanců by pak raději mělo nadřízeného, který by jim v práci pomáhal najít smysl, zatímco pouze 20 % z oslovených by dalo přednost zvýšení platu. Nutno podotknout, že další výzkumy tento trend potvrzují.
Smyslnost v práci jako benefit pro všechny strany
Obraťme však nyní pozornost k zaměstnavatelům a organizacím. Jaké benefity jim přináší skutečnost, že jejich zaměstnanci spatřují ve své práci smysl? Autor Achor tvrdí, že takoví zaměstnanci tráví v práci v průměru o jednu hodinu týdně více a ročně si vezmou o 2 dny neplaceného volna méně. Takřka o 70 % se snižuje pravděpodobnost, že pracovníci v příštím půl roce změní svého zaměstnavatele a jejich pracovní úvazky jsou v průměru o 7,5 měsíce delší. Dále můžeme od zaměstnanců, kteří ve své práci vidí smysl, očekávat vyšší motivaci, již zmíněnou loajalitu, produktivitu a hrdost na společnost, jejíž jsou součástí.
Sečteno a podtrženo, americký pracovník spatřující ve svém počínání smysl generuje dle odhadů, jež byly vypočítány na základě poměru spokojenosti s prací a produktivity, dodatečných více než 9 000 dolarů ročně. Vezmeme-li v potaz, že v USA byl v roce 2019 reálný roční mediánový příjem přibližně 36 000 dolarů, jedná se de facto o 25 % průměrné mzdy, což není zanedbatelná suma.
Jak může pomoci zaměstnavatel svým zaměstnancům v nalezení smyslu v práci?
Smysluplnost v práci je tedy objektivně přínosná nejen pro zaměstnance, ale i pro jejich zaměstnavatele. Jak však lze, pokud vůbec, smysl v profesním životě nalézt? Na tuto otázku by nám mohl pomoci odpovědět V. E. Frankl, zakladatel logoterapie a existenciální analýzy, jenž se domníval, že základní lidskou motivací je touha po smyslu.
V první řadě si musíme uvědomit, že každý z nás je jedinečný, a proto neexistuje univerzální postup, jak pocitu smysluplnosti dosáhnout. Nezbývá vám tedy nic jiného, než se svých zaměstnanců či kolegů zeptat, co by jim osobně pomohlo, nebo naopak co jim překáží v tom, aby ve své práci spatřili smysl. Přesto však mají všichni lidé v otázce smyslu něco společného.
Myšlenky V. E. Frankla jako nástroj pro nalézání smyslu
Frankl zmiňuje, že smysl lze nalézat uskutečňováním 3 základních hodnot.
Tvůrčí: Podstatou je sebepřesahující čin. Typickým příkladem může být lékař zachraňující život či malíř dokončující svůj obraz. Co však kupříkladu uklízečka pracující v místní nemocnici? Zatímco vytírání podlahy může být na první pohled činností bezesmyslnou, situace se obrátí, pokud si uvědomíme, že se podílí na léčbě pacientů tím, že je dezinfikováním prostředí, kde pobývají, chrání před sekundární infekcí. Do jisté míry se jedná o přerámování celé situace, k němuž nám může pomoci např. firemní vize, kdy svým dílem člověk přispívá společnému výsledku.
Nebojte se rovněž dát jednotlivcům přiměřené množství svobody a z ní plynoucí zodpovědnosti. Jednak jim umožníte pocítit, že jejich činnost má reálný dopad a jsou užiteční, jednak nepřijdete o potenciální nová kreativní řešení zadaného úkolu.
Zážitkové: Zde jde o prožívání, přičemž nejhodnotnějším prožitkem je láska. Neznamená to, že by se kolegové mezi sebou nutně museli milovat, nicméně bychom neměli zapomínat na vztahy a dynamiku uvnitř kolektivu. Vedle vztahů pod tuto kategorii spadají i zážitky běžného dne. Někdo ocení dobrou kávu, a tak mu jednoduše pomůžete ke spokojenosti tím, že zainvestujete do dobrých zrn a kávovaru. Pro jiného je nejdůležitější čas strávený s rodinou, a tak by mu pomohla flexibilní pracovní doba či práce z domova. Opět platí, abyste se individuálně doptávali, neboť spokojený zaměstnanec = produktivnější zaměstnanec.
Postojové: Váží se k utrpení a jsou především předmětem psychoterapie. Je pro ně příznačné, že smyslu lze skrze snášení utrpení dosáhnout pouze tehdy, je-li utrpení nevyhnutelné. Měli bychom proto věnovat zvláštní pozornost pracovníkům, u kterých je patrné, že si na svá bedra, ať už v dobré víře či pro obdiv druhých, berou více než mohou zvládnout. Nejen, že touto cestou nemohou pocítit smysl vlastní práce, protože si sami na sebe upletli pomyslný bič, a tak jejich utrpení není nevyhnutelné, ale do značné míry jsou ohroženi syndromem vyhoření.
Literatura
Achor, S., Reece, A., Kellerman, G. R., & Robichaux, A. (2018). 9 out of 10 people are willing to earn less money to do more-meaningful work. Harvard Business Review, 96(6), 82-89.
Frankl, V. E. (2021). Léčba smyslem: základy a aplikace logoterapie. Portál.
Frankl, V. E. (2015). Lékařská péče o duši. Cesta.
Hu, J., & Hirsh, J. B. (2017). Accepting lower salaries for meaningful work. Frontiers in psychology, 8, 1649.
Penna. (2007). Meaning at Work Research Report. https://drstephenjcostello.com/wp-content/uploads/2018/06/Penna-Meaning-at-Work-Report.pdf
Zkuste si teď zastavit a poctivě si odpovědět, do jaké míry souhlasíte s níže uvedenými tvrzeními. A umíte si představit, jak by odpověděli vaši lidé?
– Můj nadřízený umí ocenit to, co dělám. –
– Jsme chváleni častěji než kritizování. –
– Během několika posledních dnů se mi dostalo uznání či pochvaly. –
Průzkumy spokojenosti a motivace zaměstnanců realizujeme bezmála dvě desítky let. Za tu dobu se v pracovním kontextu změnila celá řada věcí – tužka-papír je pryč, kompletně přemístili jsme se do online prostředí, home-office je striktně vyžadovaný standard, pracovní úkoly pomáhá řešit umělá inteligence – co však zůstává neměnné, je nespokojenost s úrovní oceňování a uznání vlastní práce. Toto vyjadřují výše uvedené položky, které jsou v našich výzkumech napříč společnostmi tradičně nejslabší.
Podporují to i aktuální data z českého průzkumu spokojenosti, motivace a angažovanosti zaměstnanců LMC JobsIndex, které ukazují, že zdrojem nespokojenosti a negativních pocitů v práci je nejčastěji nedostatek ocenění. Celých 44 % lidí uvedlo, že je nikdo neocení, přestože pracují nad rámec svých povinností. Podíváme-li se na data globální, celosvětově jeden ze čtyř zaměstnanců souhlasí s tím, že se mu dostalo uznání nebo pochvaly za dobře odvedenou práci v posledním týdnu. Přesunutím tohoto poměru na šest z 10 by organizace mohly dosáhnout 28% zlepšení kvality, 31% snížení absence a 12% snížení úbytku – říká výzkumná studie organizace Gallup, který dlouhodobě analyzuje data od více než 2,7 milionů pracovníků ve více než 100.000 týmech ze všech odvětvích.
Proč je to důležité
Všichni víme, že nejlepší lidé se hledají velmi těžko. A když už se nám je povede najít, je třeba si je udržet a udělat všechno proto, aby se cítili oceňováni za svou práci a přínosy. U zaměstnanců, kteří se necítí být dostatečně uznáváni, je dvakrát větší pravděpodobnost, že v příštím roce dají výpověď. Uznání na pracovišti motivuje, poskytuje pocit úspěchu a dává zaměstnancům pocit, že si jich někdo váží a cení si práce, kterou dělají. Uznání také posílá zprávu ostatním zaměstnancům o tom, jak vypadá úspěch.
Co je a co není oceňování
Být oceňován druhými je jedna za základních sociálních potřeb – a stejně jako potřeby jídla či spánku – je nároková, tedy každý z nás na ni má nárok bez ohledu na cokoli a jako každá jiná potřeba, je nutné ji dosycovat velmi často a pravidelně, jinak přichází frustrace. Oceňování není (jen) pozitivní feedback ani prázdná pochvala, jedná se o verbální či neverbální vyjádření toho, že nás druzí vidí, respektují a záleží jim na nás samotných i na naší práci, i když třeba zrovna neodevzdáváme projekt za milion. Pro efektivní lídry je oceňování jistý druh mindsetu, který jim umožní najednou vnímat a více si všímat to, co je ocenění hodné. Zejména pro manažery je klíčové vytvářet prostředí bohaté na uznání přicházející z více zdrojů a pravidelně. Zároveň je velmi důležité sledovat preference lidí ohledně toho, za co chtějí být oceňování – to, co potěší jednoho, může druhému připadat zcela nedůležité a naopak. A není třeba se obávat, oceňování není nikdy moc, pokud je autentické.
Ale jak na to? Tady je 5 zásad, jak správně druhé ocenit.
Poděkujte jménem a oslovte danou osobu přímo.
Specifikujte, za co přesně oceňujete. Může to být konkrétní výkon, ale i snaha se cení. Konkretizace je esenciální pro posilování kýženého chování.
Sdělte, jak jste se při daném chování cítili. Může to být například pocit hrdosti, radosti, respektu apod.
Vypíchněte i přidanou hodnotu pro tým či proč na daném výkonu záleží celé organizaci.
Poděkujte jménem za přispění ještě jednou. Autenticky a srdečně.
Na závěr přidám jednu vlastní zkušenost a zážitek s oceňováním. Před lety jsme facilitovali několik workshopů s týmem jedné farmaceutické firmy, která měla potíže s turbulentním vedením, nedostatečnou motivací zaměstnanců i nevraživou komunikací napříč odděleními. Na závěr jednoho setkání přišla jednoduchá výzva – každý autenticky ocení každého. Nestačili jsme se divit, co za divy se děly. Členové týmu byli nejdříve zaskočeni s tím, že nemohou na nic přijít, nicméně postupně se osmělovali a otvírali, až nakonec si zcela autenticky vyjádřili poděkování a ocenili na sobě a vzájemné práci tolik krásných věcí, že se rozplakali dojetím – tak moc to potřebovali slyšet. Tento typ stmelení, zlepšení atmosféry a zvýšení motivace se nedá vyčíslit žádnými penězi. Děkuji za to!
